本当に患者が大事なら。

仕事記事が続きますねえ。
本日は実務レベルの話になります。

仕事をしていると、各部門からの愚痴や苦情を賜ることがあります。

もちろん看護部内部からもあります。

管理職ならそれをそのまま相手方に伝えることはしませんよね。
伝書鳩ではないのですから。

ただ、そこで「きちんと話し合いができるひとかどうか」ってとても大切なのですよね。

こんなことがありました。

事務方の人が私を呼び出しました。
もういきなり苦情モードです。
ちょっとした要望なのですが、
それって、倫理的配慮でそこにたずさわったひとがするべきじゃないの？と
思ったのです。

看護師は夜間、人手も少なく、目の前の重症患者さんをみるだけで
精一杯。
それ以上に事務にまで配慮するように、というわけにはいきません。

で、事務方のその人は、「患者さんのために」とか「業者のために」ということを
口にして怒っています。
ですが、本当にそうなんでしょうか。
自分に連絡がなかったこと、そのものに怒っているように思いました。

どのように困ったか、それを本当に看護師がすることで、「患者さんと業者が困らなくて済むのか」と
考えたら、そこに疑問は残ります。
なぜなら、患者様の家族の前で、スタッフを怒鳴りつけ、そのうえで、「看護部長に報告するからな！」と
言っていたという報告を受けたのです。


ですから、看護部の立場で今回は、その提案は応じかねるとお答えしようとすると、
「あなたはまちがってます！」といきなり怒鳴られる始末。

これは、今は話し合う余地はないなあ、と判断し、
お部屋を退出しました。
そして、事務の長に、「部長が話もきかず飛び出していった」と、まるで女子高生のように
言いつける始末・・・・。（男性です）

わざわざ別室に呼び出され、職位としても、一部門の長にどなりつけるのであれば、
そちらの長を通してほしかった、というのは、これ、私のメンツですが（汗）、
それよりなにより、
本当に患者様のため、と考えるならば、
もっと冷静に、どうしたらいいかを、意見を持ち寄る姿勢で、対応してほしいものです。

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2月になりました。

本日は、新入職があります。
中途採用の多い職場ですが、頑張ってほしいと思います。

ゆうべは7：1バブルについて考えていました。
また、夜にでも更新したいと思います。

7:1バブル、という言葉、なんとなく管理研修で話していたが、
ほかでも使っているのだろうか。

私はちょうど７：１入院基本料の導入の時は、在宅部門にいたので、その時の看護界の大変さは、
外から見る感じだった。
大手病院が取り合いとなり、病棟閉鎖をしてまでも患者一人当たりの看護指数の割合を増やした。

その結果、大量の新人ナースが各病院に大量就職。
各部署はその教育に忙殺される。

そして、疲れ果てた中堅ナースが中規模病院に流れ、大手の病院は、またその欠員を
新人で埋めた、、、と聞いています。
そのために、その年度～数年の看護師の教育が行き届かず、
とにかく、最低限のことができるように、マニュアルに沿ってチェック、チェック。
一気に看護の質が担保できなくなった、とのこと。

同時に、電子カルテなども普及し、ＤＰＣに向けてクリティカルパスも導入され、
平均在院日数の短縮化はさらに加速、常に重症者や急性期の患者が占めるようになった。
「考える看護」から「こなす看護」に自然とシフトしていかなくては、ならなくなったのは、
容易に想像できる。

入院基本料がすべて看護師の数によってきめられている現状から、
どうしても、
そうならざるを得ないのはわかる。

が、リクルートに回っていて、ある看護学校の校長先生のお話が今も耳に残る。

「以前は、病院から適性上断られることもあったのですよ。でも、今はね履歴書と免許証さえもっていけば、
ほとんどが「受かってしまう」。その後、適性やミスマッチで、一年もたたずに辞めてしまうナースもいるのです。
採用者のかたは、きちんと選んでいただきたいと思います。
そこで、落ちても、その子の課題はきちんと見つかります。
そのほうがいいに決まっています。

この意味をきちんと取らなくてはならない。

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どうして看護師が退職するのか

引き続きは、看護師の離職状況について、だ。

Ｒ＆Ｄ　Nursing　ヘルスケアマネジメント研究所代表の深沢優子さんが日本看護協会出版会の「看護」の２００8年10月号に書かれた記事も、印象的だ。http://www.jnapc.co.jp/prtest/no2.html

それによると、予測はしていたが、やはり、
退職理由の退職する側とされる側の理由の解釈と本音の部分との間には大きな川が流れている気がします。

お世話になったところを、そして、自分が辞めることによってきっとまた忙しくなるであろう現場の
状況を慮って、病院の欠点や改善点を伝えず、「結婚の予定」や「介護」や「療養」という理由でやめていく看護師は
きっと多いのではないだろうかと、推察する。

こちらの深沢さんの記事に挙げてくださっている、退職理由と、上司に伝えている退職理由の違いの中で、
なぜ、「超勤がいやだ」といえないのか、と考えてみた。
きっと、看護師は「こういうことをいうのは、（命の現場において）いけないことだ」とどこか刷り込まれているのではないだろうか。
簡単に言えば、「患者さんが苦しんでいて、スタッフも少ないのにそれを置いて（引き継ぐ人が十分にいるのに！）帰れない、という「情緒的配慮」を重んじる日本の風土なのかもしれない。
状況的に人員配置が十分でも、おいて帰れないナースもいたりして、
そのせいか、ナースは「自分が大変」というのをアピールすることで、自分の立場を守ろうとする人も多くいるかもしれないな、とおもう。（私はちょっと変わっていて、早く正確に終わらせることに命を懸けていた・笑）

だが、最近管理職に戻った私が、恐れずに言うとすると、
最近のスタッフは、そのあたり、ドライです！
はっきりしてます、ほっといて帰ります。それが、逆に私は安心で新鮮です。

深沢さんが「若者はなぜ3年でやめるのか？」（城重幸　著）という著書から、
「就職活動している学生は二極化し、明確なキャリアプランを持つタイプと、有名企業をとにかく手当たり次第に受けるタイプがあるそうだ。
明らかに優秀なのが前者だという。しかし、彼らは仕事に対する意識が高すぎ、「何でもやります」的な就職活動で入社した昭和的価値観（というらしい）の先輩にとって、「自分がこの会社に来たのは○○をするためだ」と言ってのける後輩はわがままに映るらしい。しかし、バブル崩壊後の企業の厳しい選考を勝ち残るために必要な「進化」の結果でもあると著者は記している。
そして、彼女はさらに、
「いまどき」とは、年齢でひとくくりにできるものではないのだろう。40代の看護師だって、「患者さんのための看護はこうあるべきだ」と言うが、ではそこで、自分がそれを実現できる環境をつくったり、実践することは自分の役割と思っていないようなところがある。

看護の教育には、看護のスペシャリストを育てる機能以外のものが必要だと常々感じていた私は、その一つの鍵が「組織で働くということ」を教えることにあるという意見に大いに共感した。実は、すっと胸に落ちたのは、いまどきを「年齢」をキーワードに考えてしっくりこなかったのが、年齢だけではないのではないかということで解決されたような感じがしたからである。
ということを教えてくれた。

さきほど、私は「最近は」という最近の看護師と昔を比較したような言葉をかいた。
しかしながら「これは看護ではない」「こういう看護がしたい」と
壁にぶち当たるのは、いまどきでも、昔いまどきだったナースでもなくすべての世代であることも
彼女は教えてくれた。
そして、
前述の一般企業に勤める新人が、組織人として自分がどうしていきたいかを明確にし先輩に生意気と思われながらも開花していくことの背景には専門性と、組織人としての働きぶりももちあわせていなければならないのだった。

実は、私も、看護師はお人よしだから、自分の看護ができないと、
それができていそうな職場に転職する傾向にある、とおもっていた。
お人よしだから、と。
しかし現在、セカンドレベルに参加していると、プレゼンテーション能力とか、
人に伝える論文の書き方とか、をまずみっちり教えられて、脳みそが絞られまくった。
やっと管理職レベルにはそれが、教えられるようになったのだと、さとったが、
認定看護師についてもそれは、求められる。

専門性と、社会貢献なども求められるようになり、すこしづつ、社会に近づいてきた看護界、という感じは
しないでもないが、
それが、現場でできないうちは、まだまだだなあ、とおもっている。


詳しい記事は　日本看護協会出版会の「看護」Vol.60 No.12（2008年10月号）掲載されている、深沢さんの「生き残る看護、生き残るナース」をご参照くださいませ。目からうろこです。

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潜在看護師ってほんとうにいるのか。

看護師が就職するにはどうしたらいいのだろうか。

そもそも潜在看護師、って存在するのだろうか。

免許をもっているが働いていないというのは、本当に潜在看護師なのだろうか。

衝撃的なブログを発見する。

少し前のものではあるが、今の私を目覚めさせる。

看護師社長　中友美の日記　の「潜在看護師という幻想」である。

この記事の中で、

筆者は潜在看護師、なんていない、と言い切っておられる。

「『潜在』という言葉は「表面には表れず内にひそんで存在すること。―する能力を引き出す」（大辞林）となっており、うちに潜んでいると考えているのだ。そこがそもそも間違え。もちろんゼロとは言わないが、看護師を辞めた人が、金銭的な問題もないのに、戻りたいけど戻れないなんてことはないのだ。戻りたい時が戻り時。看護師はいつでも職場復帰が出来る。」

なるほど～である。

そうなんだ。

看護師として戻るなら条件を考えれば大丈夫なのである。

戻らないのは戻る必要がないか、

看護師という仕事そのものに対して、怖くなったか興味がなくなったからではないかと思うのである。

私の立場に振り返ってみると、

若くから看護管理職についたために、いわゆるパートさんがなさるような「注射」の技術などは格段に落ちた。そしてすることがなくなった。

今の医療現場のリスクマネージメントにおいて

なぜ、そのような経緯に至ったかということが、マネージメントの視点で情報収集し分析できる。そして必要ならマニュアル化し周知徹底してもらう（ここがなかなかむずかしい）。でもその分析した、たとえば輸液ポンプを何本も使う集中医療のベッドサイドの医療補助行為がすべてさっさとできるかというと、難しいのだ。

そして、私はどんどん、対人援助能力とか、面接能力とか、問題分析能力だけが伸びていく。看護管理職には必要だが、看護師がさしあたって必要ではなく、むしろ「ビジネス」の能力である。どんどん看護師でなくなっていく気すらする。

だから、いったん退職したら、次に管理職ポストが空くまでは、看護師として復帰するにはかなりの必要性とモチベーションが必要となるわけで、下手すれば、別の仕事につくことになってしまうかもしれないのだ。

ところが、スタッフナースは違うのである。いつでも戻れるのだ。

潜在看護師の再就職支援事業なんていらないのだ。

たしかに。

だが、ふと思う。若くして管理職になり、やっぱりベッドサイドケアがしたいのよ、と本気で看護師になりたいちょっと前の私のような横道組には、やはり、潜在看護師の再教育制度とかはうれしいのだ。

が、やはり、「潜在看護師」であったか、ときかれると、

首をかしげる。

管理職であった期間は楽しかったし、別の相談員としての仕事の時期もたのしかった。

自分で選んでいた。だから、今度スタッフで戻るときは、「潜在」していないのではなくて、「看護師でなかった期間があった」社会人なのである。

さてさて、結局掘り起こし事業がいるのかどうかは、

その地域性にかかっている。

早くに結婚し、復職を望んでいるが地域に努めやすい病院がない、というケース。

そういったマーケティングを、看護協会は合わせてしてほしいものである。

医師会とタイアップしても。

それこそ、潜在看護師であろう。

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ここが正念場？

ケアマネ時代に、ネット経由でいろいろとご教授いただいてい方に、
ふと、ツイッター経由で、今の自分の気持ちをぶつけてみた。

今の職場でできること、できないこと。
そして、
本当に自分のしたいこと。

この年になって、まだ迷うのかとおもうが、
最後の職場を決めるには、今の年齢がぎりぎりなのだ。
夜勤のある生活に踏み切るか、
今の日勤だけの生活で、責任の重さに耐えるのか。

責任＝やりがい

これが私の人生の仕事のありかただった。

だが、気が付いてしまった。
今までの仕事では、職場に「理念」があった。
それが宗教ベースだったり、
大学病院の役割だったり。

立ち戻れる場所が、あり、
それなりに仕事の意味合いを説明できるツールがあったのだ。

今、管理研修に出ているが、学べば学ぶほど、
民間病院の単科の経営は難しい。
かなりの理念や特性がないと、乗り越えられない。
ということは、看護の専門性など、2の次、3の次だ。

私が求められた役割も揺らいでいる。

トップが方向性を見失っているのだ。

さて、私がみたいもの、それは、医療と在宅の連携だ。
そして、それは、きれいな理論ではなく、実践だ。

それが、できないとわかっていて、
定年までの10数年をここで、費やしていいのだろうか。

私が改革していくには、医療制度の厚い壁、急性期医療の現場での、10年は遅れている在宅への知識。

機能分化は、それぞれが、能力を高めて、役割をしっかり果たし、長い目標を達成するためではなかったか。
機能分化は、まるで、役所のように、利用者と患者をたらいまわししているように（感情的に）しかおもえない。

この揺らいだ気持ちをぶつけてしまって、ごめんなさい。自分で考えること、ということは重々承知です。
Ｉさん。ありがとうございました。

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